De 14 meest gestelde vragen over spoor 2 re-integratie

Spoor 2 re-integratie is zowel voor de werknemer als de werkgever vaak een onbekend terrein. Hieronder behandelen we de 10 meest gestelde vragen over een spoor 2 traject.

1. Wanneer moet er gestart worden met een spoor 2 traject?

Wanneer een werknemer niet langer in staat is om zijn eigen functie uit te oefenen en er geen mogelijkheden zijn om zijn werk opnieuw passend te maken, noch andere geschikte functies binnen de organisatie beschikbaar zijn, is het noodzakelijk om het 2e spoor in te zetten, ongeacht de duur van de ziekte. Zelfs als er nog onduidelijkheid bestaat over de mogelijkheden binnen het eigen bedrijf, is het verstandig om het 2e spoor al eerder te activeren, zelfs als het eerste ziektejaar nog niet is verstreken.

2. Moet ik als werknemer een nieuwe baan altijd accepteren?

Nee, u bent dat niet verplicht. Wel bent u verplicht op een realistische manier te solliciteren. U dient te solliciteren naar werk dat binnen uw mogelijkheden ligt. Wanneer een medewerker onvoldoende meewerkt aan zijn of haar re-integratietraject kan de werkgever een loonsanctie opleggen.

3. Moet ik mijn baan opzeggen als ik een nieuwe baan vind tijdens het spoor 2 traject?

Nee, dat hoeft zeker niet altijd. U bent immers nog ziek gemeld voor uw oude werk en geniet ontslagbescherming. Meestal start u op basis van detachering of wel uitleen via uw huidige werkgever bij uw toekomstige nieuwe werkgever.

Pas wanneer duidelijk is dat u uw nieuwe baan aankunt treedt u in dienst bij de nieuwe werkgever. Meestal is dat na einde wachttijd dus wanneer u de WIA-keuring heeft doorlopen. Wanneer u een arbeidsongeschiktheidspercentage krijgt toegekend heeft een nieuwe werkgever waarbij u in dienst komt namelijk recht op de no-riskpolis.

4. Wat is een no-riskpolis?

De no-riskpolis is een regeling van UWV voor een werkgever die een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst neemt. Wanneer een werknemer ziek worden, ontvangt de werkgever een vergoeding voor het loon. Als een werknemer die in aanmerking komt voor de no-risk regeling vervolgens in de Ziektewet (ZW) of de WIA-WGA terechtkomt, heeft dit geen invloed op de hoogte van de premies voor de ziektewet en arbeidsongeschiktheid (WGA). Hierdoor loopt de werkgever geen direct financieel risico wanneer deze werknemer ziek is. Dit vangnet moedigt werkgevers aan om deze werknemers vaker een baan aan te bieden, wat door de overheid wordt gestimuleerd.

5. Wanneer mag ik als werkgever een medewerker beter melden?

Een medewerker mag beter gemeld worden zodra hij of zij de eigen taken weer volledig (100%) kan uitvoeren. Als dit nog niet het geval is, blijft het spoor 2-traject van kracht. Voor de beoordeling van een betermelding kan een duurzaamheidstoets worden gebruikt. Meestal wordt de medewerker gedurende een maand gemonitord en nog niet volledig beter gemeld.  Overigens voorziet de wet hier eigenlijk ook al in want als er tussen twee ziekteperiodes minder dan 4 weken zit, telt dit als 1 ziekteperiode.

6. Mag mijn werkgever mijn salaris verminderen tijden een spoor 2 traject?

Ja dat mag. Wanneer een werknemer langdurig ziek is, heeft hij volgens het Burgerlijk Wetboek recht op doorbetaling van minimaal 70% van zijn loon gedurende een periode van twee jaar (104 weken). Bij deze berekening mogen zaken zoals vakantiegeld, een dertiende maand en ploegentoeslag worden meegenomen.

7. Wordt er ook een spoor 2-traject gestart als de medewerker weer gedeeltelijk aan het werk gaat?

Ja, er moet altijd een spoor 2-traject worden opgestart, zelfs als een medewerker na 52 weken weer gedeeltelijk aan de slag gaat en van plan is om bij het bedrijf te blijven. Dit is bedoeld om te voorkomen dat de medewerker later alsnog uitvalt. Op dat moment is immers nog niet zeker of de re-integratie binnen de huidige organisatie duurzaam zal zijn. In dergelijke gevallen loopt het spoor 2-traject parallel aan de re-integratie in de eigen functie (spoor 1).

8. Wanneer eindigt een spoor 2 traject?

Een spoor 2 traject is afgerond zodra de medewerker passend werk heeft gevonden (en eventueel tot einde wachttijd gedetacheerd wordt bij de toekomstige nieuwe werkgever). Dit kan zowel bij een andere organisatie als binnen de huidige organisatie zijn. In dat geval wordt de werkgever volledig op de hoogte gesteld. Het traject kan ook beëindigen als de medewerker na twee jaar nog niet heeft gerevalideerd. In dat geval wordt een WIA-aanvraag ingediend.

9. Wat wordt verstaan onder situationele arbeidsongeschiktheid?

Hoewel er geen officiële wettelijke definitie bestaat voor situatieve arbeidsongeschiktheid, wordt de term vaak gebruikt door werknemers die, op basis van strikte medische normen, geen fysieke of psychische beperkingen vertonen en dus niet daadwerkelijk ziek zijn. Desondanks voelen zij zich door dreigende psychische of lichamelijke klachten niet in staat om te werken.

In de meeste gevallen gaat het om situaties waarin de arbeidsrelatie verstoord is. Werknemers wijzen naar hun werkgevers als oorzaak voor hun onvermogen om terug te keren naar het werk. Dit roept de vraag op of deze werknemers in dergelijke omstandigheden recht hebben op doorbetaling van hun loon, aangezien ze immers niet echt ziek zijn. Soms wordt in deze situatie outplacement van medewerkers als oplossing gezien.

10. Moet een werkgever een zieke werknemer aangepaste werkzaamheden aanbieden?

Wanneer een werknemer niet in staat is om terug te keren naar zijn oude functie, is de werkgever verplicht om passend werk aan te bieden binnen het bedrijf. Dit kan bijvoorbeeld inhouden dat de werknemer in deeltijd werkt of een aangepast takenpakket krijgt. In uitzonderlijke gevallen kan de werkgever zelfs een andere functie binnen het bedrijf of een baan bij een andere werkgever voorstellen. Weigert de werknemer dit aanbod, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en mogelijk zelfs tot ontslag.