Schadelast beperking door te detacheren in spoor 2

Wanneer een werknemer ziek is, moet de werkgever zich houden aan verschillende regels en verantwoordelijkheden. De werkgever is verplicht om de werknemer maximaal twee jaar salaris door te betalen.

 

Samen met de zieke werknemer spant hij zich in om ervoor te zorgen dat de werknemer zo snel mogelijk weer kan werken. In eerste instantie ligt de focus op terugkeer naar de oorspronkelijke functie, eventueel met aanpassingen. Als dat niet haalbaar is, wordt er gezocht naar een andere geschikte baan binnen het bedrijf.

 

Als terugkeer naar de eigen functie niet meer mogelijk is moet de werkgever de re-integratie bij een andere werkgever opstarten, dit wordt ook re-integratie tweede spoor genoemd. Een van de opties hierbij is dat de werknemer gedetacheerd wordt bij een andere werkgever waar geschikt werk voor hem beschikbaar is.

 

 

Waarom kiezen voor detachering bij een andere werkgever?

Veel werknemers die ziek zijn, zijn bezorgd om een baan bij een andere werkgever te accepteren, omdat ze anders hun bestaande rechten kunnen verliezen.

 

Evenzo kunnen werkgevers aarzelen om een zieke werknemer aan te nemen, omdat ze bang zijn voor financiële risico’s als de werknemer opnieuw ziek wordt (in de eerste twee jaren van ziekte heeft men nog geen recht op een no-riskpolis die de kosten van loondoorbetaling kan dekken). De aarzeling van zowel werknemers als werkgevers kan worden weggenomen door in eerste instantie geen arbeidsovereenkomst aan te gaan, maar eerst een detacheringsovereenkomst te sluiten.

 

Wat zijn de voordelen van detachering bij een andere werkgever?

Detachering is een middel dat de overgang naar regulier werk bij een andere werkgever bevordert. Het biedt verschillende voordelen voor iedereen:

 

• De werknemer kan snel aan de slag in passend werk. Dit voorkomt dat hij buiten het werkproces raakt als de werkgever geen geschikt werk voor hem heeft.

 

• Werknemer kan tijdens de detachering nieuwe ervaring opdoen bij een andere werkgever, zonder dat er veranderingen in zijn arbeidspositie optreden. Hij blijft formeel in dienst van zijn huidige werkgever zolang de detachering duurt.

 

• De werkgever die de werknemer inhuurt kan voor een bepaalde tijd kennismaken met een mogelijke werknemer, zonder financieel risico te lopen als de werknemer ziek wordt.

 

• Werkgever kan in aanmerking komen voor de no-riskpolis nadat hij de werknemer in dienst neemt na de beoordeling van de claim; hij wordt dan de nieuwe werkgever.

 

• Detachering kan een oplossing zijn als een werknemer tijdelijk wegens ziekte niet zijn eigen werk kan uitvoeren en er op dat moment geen ander passend werk binnen het bedrijf beschikbaar is.

 

• Proefplaatsingen, of detachering zonder kosten voor een vooraf afgesproken periode, zijn ook mogelijk.

 

Wanneer begint de re-integratie bij een andere werkgever?

Het moment waarop de werkgever besluit om de re-integratie van de werknemer te richten op werk buiten de eigen organisatie, kan per situatie verschillen.

 

In sommige gevallen kan al vroeg duidelijk worden dat terugkeren naar de eigen werkplek niet meer mogelijk is. Dit komt vaak voor bij kleine bedrijven waar er weinig variatie in het werk is.

 

Grote ondernemingen hebben meestal meer opties om voor een zieke werknemer naar ander geschikt werk binnen het bedrijf te zoeken. Pas na enige tijd bepalen zij of re-integratie in een tweede spoor nodig is.

 

Er zijn verschillende manieren om het tweede spoor van re-integratie aan te pakken. De werkgever kan bijvoorbeeld contact opnemen met andere werkgevers om te vragen of zij geschikt werk voor zijn werknemer hebben, maar hij kan ook een re-integratiebedrijf inschakelen dat helpt om de werknemer elders aan de slag te krijgen. De werknemer zelf kan ook het initiatief nemen om detachering bespreekbaar te maken, vooral als hij kansen ziet bij een andere werkgever.

 

Hoe ziet de detachering eruit (duur, omvang, geschiktheid)?

In samenwerking met het re-integratiebedrijf en/of de bedrijfsarts wordt beoordeeld of de aangeboden detacheringsfunctie geschikt is voor de werknemer, zowel qua taken als werktijd. De omvang van de detacheringsplek hangt niet alleen af van wat de werknemer kan, maar ook van het aantal uren dat de inlener beschikbaar heeft.

 

De tijdsduur van de detachering hangt af van de specifieke omstandigheden. Er zijn verschillende scenario’s mogelijk:

 

• 1: De detachering bij een andere organisatie is tijdelijk. Het doel is om uiteindelijk weer terug te keren naar de eigen werkgever.

 

• 2: Terugkeren naar de eigen werkgever is niet meer een optie. De detachering fungeert als een kennismakingstijd. Bij goed functioneren kan de detachering worden omgezet in een arbeidsovereenkomst bij een nieuwe werkgever.

 

• 3: De volgende stap na de detachering is nog niet te bepalen. Afhankelijk van de re-integratiemogelijkheden kan de detachering resulteren in een dienstverband bij een andere werkgever of een terugkeer naar de oorspronkelijke werkgever.

 

Rechten en plichten bij detachering en re-integratie spoor 2

Een zieke werknemer valt tijdens detachering eveneens onder de bepalingen van de Wet Verbetering Poortwachter. Dit houdt in dat hij moet blijven werken aan zijn herstel en alles moet doen om aan het werk te blijven.

 

Wanneer de werknemer niet meewerkt, heeft de werkgever het recht om de doorbetaling van het loon stop te zetten. Daartegenover heeft de werknemer recht op hulp bij re-integratie, zoals ondersteuning bij het vinden van een baan, scholing of training voor sollicitaties. De gedetacheerde werknemer blijft in dienst bij zijn eigen werkgever. Dit betekent dat alle arbeidsvoorwaarden die de werkgever met de werknemer heeft afgesproken, ook tijdens de detachering van toepassing zijn.

 

Als de werknemer tijdens de detachering onverhoopt opnieuw ziek wordt, is het zijn werkgever (en niet de inlener!) die verantwoordelijk is voor het doorbetalen van het loon en voor verdere re-integratie-inspanningen.

 

Werkvoorziening vanuit UWV en detachering spoor 2

AIndien er in de detachering een werkvoorziening nodig is door beperkingen bij de werknemer, kan dit onder bepaalde voorwaarden worden verstrekt door het UWV. Dit kan ook een vervoersvoorziening zijn, of in speciale gevallen zelfs een jobcoach. De beperkingen van een werknemer hoeven dus geen hinder te zijn voor een detachering.

 

Wat gebeurt er nadat de detachering is beëindigd?

Indien de detacheringsovereenkomst wordt beëindigd voordat de WIA-beoordeling heeft plaatsgevonden, blijft de werkgever verplicht om loon te betalen en is het noodzakelijk om een andere re-integratieweg te volgen. Indien de detachering echter pas na het tweede jaar van ziekte wordt beëindigd, vervalt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever met betrekking tot ziekte.

 

Desondanks blijft de werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie zolang het dienstverband met de werknemer voortduurt. Als de inlener de werknemer na de detachering in dienst neemt, ontvangt de werknemer het afgesproken salaris. Als dit salaris onder het bedrag ligt dat bij de WIA-beoordeling is vastgesteld, kan dit worden aangevuld met een WGA- of WW-uitkering.

 

Hoe ziet een detacheringsovereenkomst spoor 2 eruit?

Detachering betekent dat de bestaande arbeidsrelatie bij de werkgever intact blijft. Voor de werknemer verandert er niets aan zijn juridische positie of arbeidsvoorwaarden. De detachering wordt afgesloten tussen de oorspronkelijke werkgever, waar de gedetacheerde in dienst is (de uitlener), en de werkgever waar de gedetacheerde aan het werk gaat (de inlener). In de detacheringsovereenkomst worden de verantwoordelijkheden en rechten van de inlener en de uitlener met betrekking tot elkaar vastgelegd.

 

De gedetacheerde is doorgaans geen partij in de overeenkomst. Hij kan echter wel een kopie van de overeenkomst ontvangen om inzicht te krijgen in wat er over zijn detachering is afgesproken. Indien gewenst, kan hij deze kopie voor gezien ondertekenen.

Schadelast beperking voor de werkgever van de gedetacheerde medewerker

Inden er sprake is van loonwaarde, met andere woorden: de gedetacheerde medewerker is productief, kan er een detacheringstarief bij de inlenende werkgever in rekening worden gebracht. Het tarief wordt in onderling overleg vastgesteld en op basis van de loonwaarde en het uurloon van wat gebruikelijk is voor de uitgeoefende werkzaamheden.

 

Het tarief bij spoor 2 detacheren is lager dan een uitzendbureau of detacheringsbureau. Het tarief is immers een tegemoetkoming in de door de uitlenende partij gemaakte kosten. Tegelijkertijd kan dit ook gezien worden als schadelast beperking voor de werkgever die zijn (zieke) medewerker uitleent aan een andere werkgever.

 

Kosten werkwijze detacheren in spoor 2

Het detacheringstarief kan door Werkcontact wekelijks of maandelijks bij de inlenende werkgever in rekening worden gebracht. Wanneer Werkcontact de facturatie voor de uitlenende partij verzorgd wordt hiervoor een klein percentage van het uurtarief bij de uitlenende partij in rekening gebracht.

 

Wanneer de inlenende werkgever de factuur heeft voldaan wordt het bedrag door Werkcontact binnen twee werkdagen aan de uitlenende partij overgemaakt.