De poortwachterstoets: hoe beoordeelt UWV de re-integratie inspanningen?
Bij de poortwachterstoets, ofwel het beoordelen van de re-integratie-inspanningen van de werkgever (en werknemer) door UWV, staat het resultaat voorop, niet de gevolgde procedure. Allereerst kijkt UWV of het behaalde resultaat bevredigend is. Dit resultaat hoeft niet optimaal te zijn; zolang het maar voldoende is en aangetoond kan worden dat werkgever en werknemer het redelijke hebben gedaan om een goede re-integratie te bewerkstelligen.
Zijn er geen kansen gemist?
Wanneer het resultaat van de re-integratie inspanningen niet als bevredigend wordt beoordeeld, richt de beoordeling zich op het re-integratieproces van de eerste twee ziektejaren en de bijbehorende inspanningen. Het is belangrijk dat het nieuwe werk passend en duurzaam is. Ook moet zowel de werkgever als de werknemer het erover eens zijn dat alles qua re-integratie is geprobeerd en er geen kansen zijn gemist.
Een werkhervatting waarbij de belastbaarheid ofwel de functionele mogelijkheden onvoldoende worden benut, kan leiden tot een lager salaris voor de werknemer na de WIA-keuring. Tot die WIA-keuring wordt de werknemer immers veelal gedetacheerd in het kader van spoor 2.
De werknemer is niet verplicht om een aanbod te accepteren waarbij sprake is van een lager salaris.
Als het UWV vaststelt dat de werknemer werk met een loonwaarde van ten minste 65% van het oude loon heeft geaccepteerd, maar ander werk met een betere benutting van de functionele mogelijkheden ook mogelijk was, zal UWV de werkhervatting niet zonder meer als een bevredigend re-integratieresultaat beoordelen.
Het UWV beoordeelt de re-integratie inspanningen op de volgende punten:
– Is er een werkhervatting waarbij 65% of meer van het oude loon wordt gerealiseerd?
– Zijn de mogelijkheden in het eerste spoor voldoende onderzocht?
– Is een eventueel spoor 2 re-integratietraject op tijd gestart?
– Is er actie ondernomen op een medewerker die niet meewerkte aan zijn of haar re-integratie? Denk hierbij aan een loonsanctie die de werkgever aan de werknemer kan opleggen wanneer deze onvoldoende meewerkt aan zijn (of haar) re-integratie.
– Zijn eventuele passende vacatures actief aangeboden?
– Zijn alle beslissingen in het proces voldoende beargumenteerd?