Arbeidsdeskundig onderzoek en privacy
Bij een arbeidsdeskunig onderzoek moet de privacy van de werknemer gewaarborgd zijn.
Alleen die informatie die van belang is voor het beoordelen van de arbeidsmogelijkheden van de werknemer en voor het geven van een advies over het vervolg van de re-integratie mag worden opgenomen in de rapportage. Medische informatie mag niet in de rapportage worden vermeld.
Een arbeidsdeskundige baseert zijn (of haar) rapportage op de informatie aangeleverd door werkgever, bedrijfsarts en werknemer.
De rapportage wordt in concept aan werknemer en werkgever gezonden. Beiden hebben vervolgens de mogelijkheid een reactie op de rapportage in concept aan de arbeidsdeskundige te geven.
De arbeidsdeskundige is niet gehouden aan het aanpassen van de rapportage, tenzij het opgenomen feitelijk onjuiste informatie betreft.
De rapportage wordt door de arbeidsdeskundige niet aan andere partijen dan de werknemer en de werkgever verstrekt.
De rapportage en onderliggende aantekeningen en informatie worden door de arbeidsdeskundige tot een jaar na verstrijken van de wachttijd voor de WIA bewaard. Daarna worden rapportage en
aantekeningen en informatie door de arbeidsdeskundige vernietigd.
Artikel luisteren?
Mag een medewerker ontslag nemen tijdens ziekte?
Ja, een zieke medewerker mag ontslag nemen. Maar de werkgever is wel verplicht de medewerker op de risico’s hiervan te wijzen. De zieke medewerker verliest namelijk het recht op loondoorbetaling door de werkgever en meestal vervalt het recht op een ziekte- of ww-uitkering.
Als de werkgever een zieke werknemer wil ontslaan mag dat niet. De zieke werknemer geniet bij ziekte namelijk ontslagbescherming. Pas na twee jaar ziekte en bij voldoende re-integratie inspanningen mag de werkgever de zieke werknemer ontslaan. Dat kan door een vaststellingsovereenkomst of een ontslagvergunning via UWV.
Wat te doen als werkgever bij ontslag door zieke werknemer?
Wanneer een medewerker zijn baan opzegt tijdens ziekte is het belangrijk dat deze zich bewust is van de risico’s die hieraan kleven. Het vereist een schriftelijke verklaring van de werknemer waarin deze aangeeft dat hij zich bewust is van de consequenties van zijn opzegging en dit ook op eigen initiatief is genomen. Alleen wanneer de werkgever er zeker van is dat de werknemer bij volle bewustzijn zijn ontslag indient kan het ontslag ook daadwerkelijk verleend worden.
Het opzeggen van het dienstverband door de werknemer kan als gevolg hebben dat deze verwijtbaar werkloos is en geen recht op WW of een Ziektewetuitkering heeft wanneer hij daar gebruik van wenst te maken. Wanneer de opzegging verband heeft met een nieuwe baan van de medewerker is het dus van extra groot belang dat de werknemer zeker is over de nieuwe baan.
Beëindigingsovereenkomst
De werkgever kan bij ontslag door de zieke werknemer een beëindigingsovereenkomst opmaken. Zoals gezegd is het belangrijk dat in deze overeenkomst is opgenomen dat het ontslag op eigen initiatief van de werknemer is en de risico’s hiervan zijn uitgelegd aan de werknemer. Wanneer de werknemer deelneemt aan een spoor 2 traject kan in de overeenkomst worden vastgelegd dat dit traject stopt. De werknemer is na ontslag immers niet meer in dienst bij de werkgever.
Heeft de werknemer recht op een transitievergoeding?
Nee, de (zieke) werknemer heeft bij ontslag op eigen initiatief geen recht op een transitievergoeding. Wel kunnen er separate afspraken gemaakt worden door de werkgever en de werknemer.
© Werkcontact B.V., uit deze tekst kunnen geen rechten worden ontleend.
Uitstel nieuw wetsvoorstel re-integratie spoor 2
De behandeling van het wetsvoorstel dat gaat over re-integratie 2e spoor waarbij het voor werkgevers sneller duidelijk wordt of zij een zieke werknemer mogen vervangen is uitgesteld tot 2030. Pas dan doet de politiek een uitspraak over het wetsvoorstel. De reden hiervan is dat UWV met ernstige achterstanden kampt bij WIA-keuringen. Als het wetsvoorstel zou worden goedgekeurd zou dat vrijwel zeker leiden tot nog meer achterstand bij UWV.
Wat houdt het wetsvoorstel in?
In het wetsvoorstel is opgenomen dat werkgevers met een personeelsbestand tot 100 medewerkers eerder uitsluitsel krijgen over de mogelijkheden in het eerste spoor ofwel de mogelijkheid van re-integratie binnen het eigen bedrijf. Het wetsvoorstel regelt dat werkgevers vanaf het tweede ziektejaar de re-integratie van hun zieke werknemer volledig kunnen inzetten op re-integratie spoor 2 dus bij een andere werkgever. Hierdoor kan een werkgever eerder een vervangende medewerker aannemen en bestaat de mogelijkheid aan het einde van get eerste ziektejaar definitief afscheid te nemen van zieke werknemer. Wel blijft de wekgever verantwoordelijk voor de loonbetaling in het tweede ziektejaar.
Wanneer de wetswijziging ingaat en of de nieuwe wet ook daadwerkelijk wordt aangenomen is op dit moment nog niet duidelijk.
UWV heeft tijdelijk zestien weken voor het beoordelen van WIA-aanvragen
Het UWV heeft vanaf 1 januari 2026 meer tijd om WIA-beoordelingen en herbeoordelingen te voltooien. De wettelijke termijn voor besluiten is verlengd van 8 naar 16 weken en zal weer worden teruggebracht zodra het UWV oordeelt dat het niet langer vereist is. Voor mensen die al geruime tijd ziek zijn, houdt dit vooral in dat de helderheid over hun inkomen en de volgende stappen langer op zich kan laten wachten.
Het UWV meldt dat de periode van acht weken al geruime tijd niet haalbaar is, waardoor de tijdelijke uitbreiding beter aansluit op de werkelijkheid. De inhoud van de beoordeling blijft hetzelfde, maar de officiële termijn waarbinnen een beslissing kan uitblijven, wordt nu dus tijdelijk verlengd.
Nadelen
Een verlengde termijn voor beslissingen brengt vaak een langere periode van onzekerheid met zich mee over het inkomen en wat haalbaar en geschikt is voor de volgende stap naar werk. Dit kan invloed hebben op de planning voor re-integratie, zoals de snelheid van de opbouw, het zoeken naar geschikt werk en het moment waarop een traject kan worden aangepast. Daarnaast doet het UWV tegelijkertijd een beroep op middelen voor herstelwerk rondom eerder gemaakte foutieve WIA-uitkeringen, waardoor de totale druk op het systeem hoog blijft en mensen in een kwetsbare situatie langer moeten wachten op duidelijkheid.
Blijf re-integratiemogelijkheden in spoor 1 tijdens spoor 2 traject continue monitoren
Bij potentieel passende functies die op het moment van ziekte niet aanwezig zijn en/of door het ontbreken van vacatures of formatieruimte niet aan werknemer kunnen worden aangeboden, verlangt UWV dat de werkgever de vinger aan de pols houdt. UWV verlangt in dit kader dat werkgever doorlopend verslag houdt van alle zich binnen de organisatie voordoende vacatures en baanopeningen.
Er dient tijdens spoor 2 re-integratie ook gekeken te worden naar interne mogelijkheden ten aanzien van een nieuwe samen te stellen functie. Hiermee wordt bedoeld dat indien er mogelijkheden zijn een nieuwe functie te creëren met (deel)taken uit meerdere andere functies, deze mogelijkheden niet onbenut mogen blijven. Dit geldt ook na een wijziging van de belastbaarheid of een wijziging in de organisatie.
UWV zal in het kader van de Poortwachtertoets aan de hand van een dergelijk doorlopend verslag nagaan of er geen kansen op het aanbieden van passende werkzaamheden aan werknemer zijn gemist.
Dit artikel terugluisteren?
Wanneer eindigt het tweede spoor traject?
Een spoor 2 traject stopt doorgaans wanneer de medewerker uit dienst treedt of wanneer de medewerker terugkeert in eigen werk. Wanneer de medewerker ziek uit dienst gaat is dat meestal bij einde wachttijd ofwel de WIA-keuring. Wanneer de re-integratie activiteiten als voldoende en het spoor 2 traject als adequaat worden beoordeeld door UWV zal er ook geen loonsanctie worden opgelegd. In dat geval kan er een vaststellingsovereenkomst worden opgemaakt en treedt de zieke werknemer uitdienst. Mogelijk is er in het tweede spoor traject een nieuwe werkgever gevonden waar de werknemer dan in dienst treedt. Die nieuwe werkgever heeft dan vervolgens recht op de no-riskpolis.
Wanneer de werknemer tijdens het spoor 2 traject ook in spoor 1 in werk hervat kan het zo zijn dat deze na verloop van tijd beter gemeld kan worden. In die situatie stopt het spoor 2 traject ook. Wanneer de werknemer in spoor 1 in aangepast werk hervat loopt het spoor 2 traject meestal door. Dat is omdat de ziekmelding dan doorloopt, het is immers aangepast werk wat de werknemer met zijn of haar beperkingen wel kan uitvoeren.
Tot slot zijn er ook altijd enkele uitzonderingen op de hierboven genoemde situaties. Wanneer een medewerker tijdelijk niet belastbaar is voor re-integratieactiviteiten, bijvoorbeeld omdat deze moet revalideren na een medische ingreep, stopt het spoor 2 traject ook. Het spoor 2 traject wordt dan meestal op ‘on hold’ gezet. Wanneer er sprake is van een verbetering van de belastbaarheid kan het traject, na overleg met de bedrijfsarts, worden vervolgd,
Als er door medische terugval in het geheel geen bestuurbare mogelijkheden meer zijn zal het spoor 2 traject ook stoppen. De werknemer is in dat geval immers niet in staat te solliciteren, waardoor spoor 2 en nieuw werk niet aan de orde is.