Wat is een adequaat spoor 2 traject?

Spoor 2 re-integratie en de Wet poortwachter

Wanneer duidelijk is dat een werknemer bij zijn huidige werkgever geen structureel passende werkzaamheden kan verrichten, is de werkgever verplicht om het tweede spoor van de re-integratie in gang te zetten. Het doel van deze procedure is om de kansen op werkhervatting voor de medewerker die zich ziek heeft gemeld zo snel en effectief mogelijk te vergroten. Volgens de wet zijn werkgevers verantwoordelijk voor het onderzoeken van manieren waarop zieke werknemers, binnen hun mogelijkheden, weer kunnen werken.

 

Meestal worden deze onderzoeken uitgevoerd door een arbeidsdeskundige. Hoewel het voor de werkgever niet verplicht is om een arbeidsdeskundig onderzoek uit te laten voeren, is het vaak een verstandige keuze; de werkgever mag dit ook zelf doen of een andere expert inschakelen. Tijdens deze procedure vindt er een gesprek plaats tussen de arbeidsdeskundige, de werkgever, en de werknemer. In sommige gevallen zal de arbeidsdeskundige ook de werkplek bezoeken om eventuele aanpassingen te beoordelen en voor te stellen.

 

Na het onderzoek zal de arbeidsdeskundige in een rapportage zijn bevindingen presenteren. Indien blijkt dat er in het eerste spoor geen mogelijkheden zijn voor de werknemer, wordt het tweede spoor van re-integratie opgestart.

 

Wat houdt een 2e spoor traject in?

Een 2e spoor traject is een begeleidingstraject dat in werking treedt wanneer een werknemer lange tijd ziek is en niet terug kan keren naar zijn of haar oorspronkelijke functie bij de werkgever. Het hoofddoel van dit traject is om de werknemer te ondersteunen bij het vinden van geschikt werk bij een andere organisatie.

 

Dit traject wordt gestart wanneer duidelijk wordt dat de werknemer niet kan terugkeren naar zijn of haar eigen rol en er bovendien geen passende functies binnen het huidige bedrijf beschikbaar zijn. Vaak wordt het 2e spoor traject na een periode van ziekteverzuim van zes maanden tot een jaar in gang gezet.

 

Gedurende het 2e spoor traject krijgt de werknemer begeleiding van een re-integratiebureau. In samenwerking met de werknemer wordt er gekeken naar de mogelijkheden op de arbeidsmarkt en worden geschikte vacatures gezocht. Het einddoel is om de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen, in een functie die aansluit bij zijn of haar vaardigheden en mogelijkheden.

 

Wanneer moet een tweede spoortraject worden opgestart?

Een tweede spoortraject dient de werkgever uiterlijk binnen zes weken na de eerstejaarsevaluatie, dus voor het einde van de 52e verzuimweek, op te starten. Het hoeft echter niet wanneer er binnen drie maanden een concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie. Dit geldt voor zowel aangepast werk als een andere functie binnen de organisatie, mits deze werkzaamheden aansluiten bij de functionele mogelijkheden van de werknemer. Het is belangrijk om goed onderbouwd aan te geven wanneer deze situatie zich voordoet.

 

Een tweede spoortraject kan ook eerder dan na een jaar worden geïnitieerd, afhankelijk van de specifieke omstandigheden van de verzuimende medewerker. Zodra duidelijk is dat er binnen het eerste spoor geen mogelijkheden meer zijn, kan men beginnen met het tweede spoor. Tijdens het re-integratietraject van het tweede spoor moet de werkgever bovendien voortdurend onderzoeken of er binnen het huidige bedrijf alsnog passende functies beschikbaar komen, zelfs terwijl het tweede spoortraject al in gang is gezet. Op deze manier blijven de spoor 1 en spoor 2 naast elkaar lopen.

 

Wie is verantwoordelijk voor de uitvoering van het tweede spoor re-integratietraject?

De werkgever kan ervoor kiezen om het tweede spoortraject zelf uit te voeren en daarbij de werknemer te begeleiden. In de meeste gevallen wordt echter een re-integratiebureau ingeschakeld om deze taak op zich te nemen, aangezien het een complex en intensief traject is waarvoor de nodige expertise vereist is. Wanneer een tweede spoortraject niet, niet tijdig of niet adequaat wordt uitgevoerd, loopt de werkgever het risico op een loonsanctie, wat kan betekenen dat hij een jaar lang extra loon moet doorbetalen. Gezien de complexiteit van een tweede spoor re-integratietraject is het dan ook raadzaam om een externe partij in te schakelen voor de begeleiding.

 

Kosten van het Tweede Spoortraject

Het is essentieel dat werkgevers de kosten van een tweede spoortraject op zich nemen. Wanneer een werkgever hieraan geen gehoor geeft en er daardoor geen tweede spoortraject wordt opgestart, loopt hij het risico om het volledige loon tijdens het derde ziektejaar door te moeten betalen, vooral in het geval van een opgelegde loonsanctie.

De kosten voor een tweede spoortraject variëren, afhankelijk van de specifieke situatie en de behoeften van de werknemer. Bijvoorbeeld, iemand die zelfstandig een curriculum vitae kan opstellen en kan solliciteren, heeft een minder intensief traject nodig dan iemand die extra ondersteuning vereist. Daarom worden deze trajecten vaak opgebouwd uit verschillende modules, en betaalt de werkgever per module die wordt afgenomen.

Over het algemeen liggen de kosten voor het uitbesteden van een volledig tweede spoortraject tussen de € 3. 000 en € 5. 000. Als werkgever is het raadzaam na te gaan of je een verzekering hebt afgesloten voor zieke werknemers, aangezien tweede spoor re-integratietrajecten in veel gevallen (deels) worden vergoed door de verzekeraar. Het is verstandig om hierover vooraf informatie in te winnen bij je verzekeraar, zodat je een duidelijk beeld hebt van de totale kosten.

Samenstelling van het Traject

Per 1 juni 2021 heeft het UWV een nieuwe versie van de werkwijzer poortwachter geïntroduceerd. Het tweede spoor re-integratieplan wordt opgesteld door de verantwoordelijke uitvoerder, en dient uit verschillende elementen te bestaan:

1. Logisch en Adequaat Traject

Het traject moet een samenhangende reeks van activiteiten omvatten die zijn gericht op het zo snel en effectief mogelijk verkleinen van de afstand tussen het persoonsprofiel en het zoekprofiel van de werknemer.

2. Opstellen van het Persoonsprofiel

Het persoonsprofiel wordt vastgesteld door het in kaart brengen van de opgedane arbeidservaring, specifieke vaardigheden, genoten scholing, gevolgd door cursussen, belemmeringen en beperkingen, evenals de persoonlijke kenmerken van de arbeidsongeschikte werknemer. Hierbij worden de ambities, wensen en voorkeuren van de werknemer zoveel mogelijk meegenomen. Het rapport van de bedrijfsarts speelt ook een belangrijke rol bij het identificeren van beperkingen. Voor de re-integratieactiviteiten moet rekening gehouden worden met de prognose van de bedrijfsarts, en wordt de functionele mogelijkheden door de re-integratiecoach geanalyseerd.

3. Opstellen van het Zoekprofiel

Het zoekprofiel omvat een analyse van de arbeidsmogelijkheden, verwervingsmogelijkheden en hervattingsmogelijkheden op de actuele arbeidsmarkt. Dit profiel bestaat uit een weloverwogen opsomming of beschrijving van relevante branches, functies en werkzaamheden waar met de grootste kans op succes naar gezocht kan worden.

 

Het Re-integratieplan

Samenvattend omvat een re-integratieplan de volgende elementen:

– Een door de uitvoerder vastgesteld persoonsprofiel

– Het verwachte tijdsbestek

– Een goed onderbouwd zoekprofiel

– Een overzicht van rapportagemomenten

 

De rapportagemomenten zijn cruciaal voor het volgen van de voortgang van het re-integratietraject. Hierdoor kan er tijdig ingegrepen en bijgestuurd worden wanneer het traject onnodig wordt vertraagd of in een minder effectieve vorm dreigt te verlopen.

 

Het is belangrijk dat de werknemer schriftelijk akkoord geeft voor het re-integratieplan, zodat hij verantwoordelijk kan worden gehouden voor de gemaakte afspraken en uit te voeren activiteiten. Wanneer de bedrijfsarts tijdens het traject een wijziging in de belastbaarheid van de werknemer constateert, moet hier rekening mee gehouden worden in de tweede spoor van het re-integratietraject.