Aanpassen arbeidsovereenkomst tijdens ziekte

Met de nodige regelmaat ontvangen wij de vraag of een arbeidscontract tijdens ziekte kan worden aangepast. Vaak gaat het dan om de arbeidsduur die men wil aanpassen. Bijvoorbeeld omdat een zieke werknemer wel weer volledig belastbaar is voor 24 uur, maar niet voor 40 uur. Ook persoonlijke omstandigheden kunnen ervoor zorgen dat de werknemer de arbeidsduur wil aanpassen. Bijvoorbeeld bij gezinsuitbreiding en de behoefte naar balans tussen werk en privé.

 

Een voorbeeld

Johan werkt 38 uur als verhuizer bij een verhuisbedrijf. Door medische klachten is hij uitgevallen voor zijn werk, maar na verloop van tijd lukt het hem wel weer te werken voor 24 uur per week. Maar dat is wel het maximale van wat hij aankan, want hij heeft inmiddels ook de zorg voor zijn zieke moeder.

Na een jaar ziekte is inmiddels wel het 2^e spoortraject opgestart waardoor Johan druk voelt om meer uren te gaan werken omdat hij graag bij zijn huidige werkgever wil blijven werken. Iets wat de werkgever zelf ook graag wil. Johan stelt voor het arbeidscontract om te zetten naar een contract voor 24 uur per week. Op die manier kan hij zich beter melden en is het probleem zowel voor de werknemer als de werkgever opgelost. De verplichtingen van de Wet Poortwachter hoeven dan niet meer gevolgd te worden en het spoor 2 traject kan afgesloten worden, want Johan is immers beter. Het enige nadeel is dat Johan een stuk minder gaat verdienen want hij werkt immers niet meer fulltime.

 

Is dit verstandig om te doen?

Hoewel de bovenstaande oplossing logisch lijkt, kleven hier toch de nodige juridische risico’s aan. Want wanneer Johan na 10 maanden weer uitvalt met dezelfde klachten start het hele re-integratieproces namelijk weer van voren af aan. De werkgever wordt in dat geval wederom verplicht tot 2 jaar loondoorbetaling.

Daarnaast speelt mee dat als Johan blijvende klachten blijft houden en na 2 jaar een WIA-uitkering aanvraagt, het UWV bij de berekening van het arbeidsongeschiktheidspercentage uitgaat van het loon dat Johan genoot bij de tweede ziekmelding. Dit loon is natuurlijk een stuk lager, waardoor de eventuele WIA-uitkering ook een stuk lager zal uitvallen.

 

Mag het?

De wet schrijft voor dat een werkgever alleen een urenwijziging mag doorvoeren als dat recht in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst is opgenomen. Bovendien zal de werkgever het bedrijfsbelang daarvan moeten aantonen. Komt de vraag vanuit de wekgever dan is dat dus lastig. Wanneer de werknemer er om vraagt is het gemakkelijker, al is de werkgever dan wel verplicht de werknemer te wijzen op de mogelijke financiële risico’s van de urenwijziging. Wanneer de werkgever aan deze plicht heeft voldaan, dan rust het risico volledig bij de werknemer. Voor de werkgever is het daarom van belang de risico’s schriftelijk aan de werknemer mede te delen.

 

Conclusie

Een werkgever mag over het algemeen geen bestaande arbeidsovereenkomst wijzigen. Ook niet wanneer de medewerker ziek is. Wanneer de werknemer er zelf om vraagt mag het echter wel, maar alleen wanneer de werknemer schriftelijk wordt gewezen op eventuele risico’s zoals inkomensverlies, lagere arbeidsongeschiktheidsklasse in de zin van de WIA, pensioenopbouw, etc.