Wat is spoor 2 re-integratie?
Spoor 2 re-integratie, ook wel re-integratie tweede spoor genoemd, is een traject dat wordt opgestart wanneer een medewerker langdurig ziek is en niet in staat is terug te keren naar de eigen functie – zelfs niet in een aangepaste vorm – of naar een andere functie binnen de organisatie. Gedurende dit tweede spoor traject ontvangt de werknemer begeleiding van een re-integratiecoach. Samen met de re-integratiecoach wordt er gezocht naar een duurzame functie bij een andere werkgever. De belangrijkste stappen in dit proces zijn vastgelegd in de Wet Poortwachter.
Wanneer moet er een 2e spoor traject worden opgestart?
Een 2e spoor moet worden ingezet, uiterlijk in de 52e week van de arbeidsongeschiktheid en ten vroegste na de 8e week. Dit traject wordt opgestart in de volgende situaties:
– Er is geen mogelijkheid tot re-integratie bij de eigen werkgever, bijvoorbeeld omdat er geen passende functie beschikbaar is.
– De kans op slagen in het 1e spoor – of wel eigen of ander werk bij de eigen werkgever – minimaal is; dit zal de arbeidsdeskundige vaststellen tijdens een haalbaarheidsonderzoek of een arbeidsdeskundig onderzoek.
Het is niet verplicht om eerst een 1e spoor traject te doorlopen; men kan ook direct met het 2e spoor traject beginnen. Echter, het is gebruikelijk om eerst het 1e spoor te volgen. Dit biedt de werkgever de mogelijkheid om de zoektocht naar een nieuwe werknemer uit te stellen, terwijl de werknemer in een vertrouwde omgeving kan herstellen. Wel dient de werkgever eventuele mogelijkheden in het eerste spoor te onderzoeken, want als later blijkt dat er wel mogelijkheden waren binnen de eigen organisatie kan dit bij de WIA-aanvraag leiden tot een loonsanctie van UWV.
Als er tijdens het 1e spoor traject twijfels ontstaan over de terugkeer naar de huidige functie, kan er worden besloten om het 2e spoor traject eerder in te schakelen. In dat geval zullen beide trajecten gelijktijdig worden uitgevoerd. Het is verstandig om voorafgaand aan deze beslissing een arbeidsdeskundig onderzoek te laten uitvoeren.
Wanneer het tweede spoortraject van start gaat, moet dit duidelijk worden vastgelegd in het re-integratiedossier. Vaak brengt een arbeidsdeskundige de functie-mogelijkheden in kaart en levert hij of zij een helder advies over de mogelijke inzet van een tweede spoortraject.
Hoelang duurt een tweede spoortraject?
Een tweede spoortraject duurt meestal tussen de 9 en 12 maanden. In sommige gevallen kan dit traject maximaal 2 jaar voortduren. Als de werknemer binnen deze periode geen passend werk weet te vinden, moet er een WIA-uitkering worden aangevraagd.
Is een tweede spoortraject verplicht?
Ja, spoor 2 re-integratie is een wettelijke verplichting voor zowel de werkgever als de werknemer. Als de werknemer niet meewerkt aan dit traject, kan de werkgever loonsancties opleggen of zelfs overgaan tot ontslag. Het is echter niet verplicht een re-integratiebureau in te schakelen. Wanneer de werkgever deze expertise zelf in huis heeft, mag deze het ook zelf uitvoeren.
Ontslag tijdens een tweede spoortraject
Wanneer een werknemer succesvol passend werk vindt tijdens een tweede spoortraject, betekent dit meestal niet dat hij of zij direct ontslag neemt bij de huidige werkgever. De werknemer is namelijk nog steeds arbeidsongeschikt voor zijn oorspronkelijke functie. Bovendien zal een nieuwe werkgever niet zomaar het ziektewet risico overnemen. Daarom wordt er meestal eerst gedetacheerd toet einde wachttijd of wel de WIA-beoordeling. Wanneer de medewerker een arbeidsongeschiktheidspercentage krijgt toegekend kan deze vervolgens veilig in de nieuwe functie bij de nieuwe werkgever starten. De nieuwe werkgever heeft dan ook recht op de no-riskpolis. Dit is een verzekering vanuit het UWV waarmee de nieuwe werkgever gevrijwaard wordt van eventueel ziektekosten wanneer de werknemer alsnog uitvalt in zijn of haar nieuwe werk.
Transitievergoeding bij ontslag van een zieke werknemer
De werkgever is verplicht om een zieke werknemer die na de WIA-beoordeling uit dienst treedt de wettelijke transitievergoeding te betalen. Deze transitievergoeding kan door UWV gecompenseerd worden.
Voordelen van een tweede spoor traject
Een tweede spoor re-integratietraject biedt tal van voordelen:
– Het geeft werknemers de kans om een frisse start te maken in een nieuwe, toekomstgerichte baan.
– Werknemers krijgen de gelegenheid om inzicht te krijgen in hun persoonlijke kwaliteiten en sterke punten.
– Ze kunnen rekenen op de expertise en ervaring van professionele coaches en bemiddelaars.
– Daarnaast hebben ze toegang tot omscholingsprojecten en diverse subsidiemogelijkheden.
Wanneer is een tweede spoor traject succesvol?
Een tweede spoor traject wordt als succesvol beschouwd wanneer een werknemer met tevredenheid de organisatie verlaat en zich gelukkig voelt in zijn nieuwe functie. Voor de werkgever is het ook belangrijk dat er geen loonsancties worden opgelegd.
Slagingskansen van een Tweede Spoor Traject
De kans op succes bij een tweede spoor traject kan aanzienlijk worden vergroot door tijdig een re-integratiebureau in te schakelen. Deze bureaus beschikken over de nodige ervaring, actuele kennis van de re-integratieregelgeving en hebben gespecialiseerde coaches in huis die de werknemer kunnen begeleiden naar een nieuw en duurzaam arbeidscontract.
Kosten spoor 2 re-integratie
Volgens de Wet Poortwachter zijn de kosten voor re-integratie voor rekening van de werkgever. De hoogte van deze kosten is afhankelijk van het re-integratiebureau dat wordt gekozen. Bij Werkcontact zijn de kosten voor een spoor 2 traject relatief laag, waarbij de exacte kosten afhangen van het aantal benodigde stappen in het re-integratieproces.
Stappenplan bij spoor 2 re-integratie
Stap 1: Intake
Tijdens de intake brengen we de omstandigheden, arbeidsmogelijkheden, capaciteiten, opleiding, werkervaring, toekomstvisie en verwachtingen van de werknemer in kaart en beginnen we met het opmaken van een plan van aanpak. Ook wordt er een gesprek gevoerd met de werkgever.
Stap 2: Plan van Aanpak
Op basis van de verzamelde gegevens werken we samen met de medewerker het plan van aanpak verder uit. Dit wordt zowel naar de werkgever als de werknemer zelf opgestuurd.
Het plan van aanpak omvat onder andere:
– Een samenvatting van de huidige situatie.
– De stappen die nodig zijn om het doel te bereiken.
– Argumentatie van de geadviseerde modules die worden ingezet tijdens het traject.
Stap 3: Arbeids(markt)oriëntatie
In deze fase onderzoeken we de behoeften, interesses, drijfveren, capaciteiten en ambities van de werknemer. Daarnaast besteden we aandacht aan het verwerken van de situatie waarin de medewerker zit.
Gedurende deze fase onderzoeken we welke branches en beroepen het beste passen bij de kandidaat. De werknemer maakt een overzicht van geschikte beroepen en functies, analyseert sectoren en soorten bedrijven en stelt een lijst samen van organisaties om te volgen of benaderen.
Ook besteden we aandacht aan scholing, omdat (om)scholing de werknemer kan helpen om het gewenste kennis- en vaardigheidsniveau te bereiken of de inzetbaarheid te vergroten.
Stap 4: Jobhunting en sollicitatiebegeleiding
Gezien de voortdurende veranderingen op de arbeidsmarkt, gaan we tijdens deze fase samen met de werknemer aan de slag met het opstellen van een (nieuw) cv, sollicitatie- en motivatiebrieven. We maken gebruik van sociale media, richten ons op de arbeidsmarkt en bereiden sollicitatiegesprekken voor.
Met deze ondersteuning kan de kandidaat zelfstandig solliciteren en potentiële werkgevers benaderen. Onze jobcoaches bieden bovendien geschikte vacatures aan vanuit hun netwerk en denken actief mee. Wanneer er een nieuwe baan wordt gevonden kan er tot einde wachttijd gedetacheerd worden vanuit de huidige werkgever. Indien er sprake is van situationele arbeidsongeschiktheid kan de medewerker beter gemeld worden en vervolgens bij de nieuwe werkgever in dienst treden.
Stap 5: Nazorg
Zodra de werknemer een nieuwe baan heeft gevonden, blijft de coach regelmatig contact houden om te checken hoe het gaat. Ook kan de kandidaat bij de coach terecht voor vragen over het contract, de proeftijd en de arbeidsvoorwaarde